求人募集に応募が来ない5つの原因とは？応募者を増やす4つの対策を紹介

求人の募集を開始してもなかなか応募が来ない理由にはさまざまな要因があります。条件はそのままでも少し求人募集の内容を変更するだけで、応募者を集めることができるかもしれません。 

この記事では、求人募集に応募が来ない主な5つの原因と、応募者を増やすためにすぐできる4つの対策をご紹介します。 

求人に応募が来ない5つの原因 

求人の募集を開始しても応募が来ない原因には、下記のようなものが考えられます。 

仕事内容を曖昧に書いている 

1つ目に考えられる原因は、仕事内容が曖昧に書かれており、仕事のイメージがつきにくくなっているケースです。 

仕事内容はなるべく詳しくわかりやすく記載するのが、求人原稿の基本です。 

仕事内容の記載が曖昧だと、記載されていない業務も実際には自分の担当になるのではないか、自分の得意としている領域以外の雑務もしなければいけないのかといった憶測が働き、応募が避けられる可能性があります。 

求職者に求めるレベルと条件があっていない 

2つ目に考えられるのが、会社が求職者に求めるレベルと雇用条件があっていないケースです。 

専門知識や資格を要する業務や業務経験○年以上など、高い業務レベルを求めているにも関わらず、報酬を含む雇用条件が水準よりも低いと応募はなかなか集まりません。また、仮に応募があったとしても、優秀な人材を採用することは難しいでしょう。 

他社に比べて雇用条件が劣っている 

3つ目に考えられる原因が、同業他社と比べて雇用条件が劣っているケースです。 

求人を作成する際には、他社や業界の平均的な雇用条件を調査する必要があります。会社ごとに給与の基準があるため、新規の採用で待遇を顕著によくするのは難しいですが、同業他社と比べて極端に雇用条件が悪い場合は、なかなか応募を集めることができません。 

条件を比較する際には、休日・休暇や福利厚生など報酬以外の条件もチェックし、大きく劣ることがないようにしましょう。 

ターゲットがいない求人媒体を使っている 

4つ目に考えられる原因が、自社の求めるターゲットの求職者（ペルソナ）がいない求人媒体を使っているケースです。 

求人情報サイトであったとしても、媒体によってユーザー（利用者）の属性は大きく異なります。「掲載費用が安いから」「前回の募集で多くの応募があったから」といった理由で求人媒体を選んでしまうと、現在募集中の職種では応募を集められない可能性があります。 募集する職種に応じて適切な媒体を選定する必要があります。 

採用ホームページがない、または古い 

最後に考えられる原因が、企業のWebサイト内の求人ページや採用ホームページがない、もしくは更新されておらず情報が古くなっているケースです。 

多くの求職者は、求人情報サイトや求人検索エンジンなどで求人情報を見た際、応募の前には企業のWebサイトや採用ホームページをチェックしています。求人ページや採用ホームページが更新されておらず、求人広告に掲載してある職種が現在募集中の職種に記載がなければ、「現在は募集中でないのかもしれない」と求職者が捉え、応募を見送ってしまう可能性があります。 

求職者が重視するポイントは？転職・退職理由に見る求職者の本音 

求人募集をする際には、求職者がどのような点を重視して応募する企業を選んでいるのかを知っておく必要があります。応募理由は転職・退職理由と紐づいているケースが多く、前職をやめた理由を知ることで、魅力的な求人票を作ることが可能です。 

ここでは、転職理由や退職理由から、求職者が仕事選びにおいてどのようなポイントを重視しているのかをご紹介します。 

給与・福利厚生・勤務条件 

まず挙げられるのが、給与や福利厚生、勤務条件といった待遇面です。 

給与の低さへの不満を持っているものの、在職中は給与交渉が難しいといった背景もあって、給与を上げるために転職する人は少なくありません。 

また、近年は福利厚生や勤務条件などの給与以外の待遇面でも不満を感じ、他社へと転職するケースも見られます。 

費用のかかる福利厚生サービスを導入しなくても、子育て支援や社内コミュニケーションの活性化など、積極的に労働環境をより良くすることで、労働者にとって働きやすい職場を作るための努力をしている企業だという姿勢を、求職者に見せることができます。 

仕事内容・業務範囲 

続いて挙げられるのが、仕事内容や業務範囲の広さです。 

入社時は仕事内容が簡単だったものの、勤続年数が長くなるにつれて業務範囲が広がって責任も重くなるにも関わらず、給与はあまり変わらないことで不満が募り、退職や転職を決めるケースは少なくありません。 

また、本来はほかの職種で担当するべき業務を任せられるケースも、不満が起きやすいため、できるだけ避けなければいけません。 

リソース不足のことが多く、幅広い業務が求められやすい中小企業では、仕事内容や業務範囲について、従業員に理解してもらうことがミスマッチや早期離職を防ぐポイントとなります。 

会社の風土 

会社の風土が自分には合わない、社長や上司と考え方が合わない、各種ハラスメントが横行しているなどもよくある退職・転職理由です。 

職場内でハラスメントがある場合は根本的な解決が必要ですが、企業としてのハラスメント対策やコンプライアンスの徹底を求職者に対して提示することで、前職で不満を抱えていた求職者へのアピールにはなるでしょう。 

会社の将来性 

最後に、会社の将来性です。常にトップダウンの体制を放置していたり、競合との差別ができておらず営業力だけで成り立っていたりする状態は、会社の将来性を心配されて競合他社へ転職するというケースが少なからずあります。 

ビジネスフレームワークを活用しながら、自社の取り組みや競合との差別化ポイントを明確にすることで、求職者に将来性や安定性をアピールすることが可能です。 

すぐできる応募を増やす4つの対策 

応募者を増やすために給与や福利厚生などの待遇面をすぐに改善するのは、困難なケースが多いはずです。そのため、まずは無料でできる対策を行なったうえで、応募者の確保ができないかをテストすることをおすすめします。 

ここでは、コストをかけないですぐに実践できる、求人への応募を増やす4つの対策をご紹介します。 

求人広告の「仕事内容」は具体的に書く 

仕事内容を記載する際には、箇条書きを使ってシンプルにしながらも、その業務を説明するうえで必要な内容はしっかりと記載するように意識しましょう。使用するツール、作業の目安時間、1日の流れなどを記載すると、求職者が仕事内容をイメージしやすくなります。 

原稿を作る際には、実際にその業務を行なっているスタッフに業務とのギャップや過不足がないかを確認してもらうと、具体的でわかりやすい内容になります。 

募集条件の間口を広げる 

募集条件を設ける際には、必須条件と希望条件を明確にしておくことが重要です。 

希望条件が1つでも必須条件に入っていると、その条件に該当しなかった求職者からの応募は見込めません。 

業務を行ううえで必ず必要となるスキル以外は必須条件ではなく希望条件にし、希望条件も精査したうえで、不要なものは削除するようにしましょう。 

ほかの求人媒体も使ってみる 

同業他社や同じ職種で募集している企業の動向をチェックし、自社では使っていない求人媒体を利用している場合は、積極的に利用してみましょう。 

世界No.1求人検索エンジン(※1)のIndeedであれば、無料(※2)で求人掲載が可能なため、競合他社が利用している場合はぜひ自社でも取り入れてみましょう。 

求人媒体を変更するだけでも、自社のターゲット層とマッチして、応募者が増える可能性があります。 

※1：Comscore 2021年3月 総訪問数
※2：利用規約、Indeedが定める掲載基準、および利用制限が適用されます。

採用ホームページを作る 

求人媒体の募集ページは、掲載できる内容に制限があり、少ない文章で応募者に魅力を伝えなければいけないため、本来は含めておきたい情報を書き切れないケースがあります。採用に力を入れるのであれば、採用ホームページを作って情報発信するのがおすすめです。 

採用ホームページを作ることで、求人媒体の募集ページの情報にプラスして自社の魅力や雰囲気を伝えられるようになります。 

採用ホームページを作る際は、初期費用・月額費用・成功報酬などすべてが無料のAirワーク 採用管理をぜひご利用ください。 

求人効果を高めるためには分析・改善が重要 

上記でご紹介した対策を行なって応募者を増やすことができたとしても、そこで終わりにしないことが重要です。今後の採用活動を成功させるためのポイントは、分析と改善です。 

なぜうまくいかなかったのか、どの対策に効果があったのかを分析し、さらに応募者数を増やすための改善を繰り返していくことで、採用に関する知識と経験が溜まっていきます。 

ここでは、具体的にどのように採用業務を分析し、改善していけばいいのかをご紹介します。 

求人が求職者に見られてない場合 

求人広告を媒体に掲載したにも関わらず、アクセスされていない場合には、まずターゲットと求人媒体がマッチしているのかを分析します。 

分析の結果、マッチはしているもののアクセスが少ないという場合には、タイトルを改善し、有料広告の利用を検討してみてください。 

まずは検索にヒットしてクリックしたくなるようなタイトルに変更、それでも効果が見られない場合は有料広告を利用、それでもアクセスが集まらない場合は求人媒体を変更するという流れがおすすめです。 

閲覧があるのに応募にされない場合 

タイトルはクリックされて求人は閲覧されているにも関わらず、応募されずに離脱されている場合、ターゲットに求人情報を訴求できていない、求人情報が最適化されていないことが考えられます。 

冒頭でご紹介した応募が来ない原因に当てはまらないかをチェックし、原稿を見直してみてください。 

それでも応募が来ない場合は、待遇面の改善を検討しなければいけません。 

求めている人材から応募されない場合 

求職者からの応募は来るものの、自社の求めているターゲットとはマッチしていない場合は、応募条件の項目や求人媒体を再考する必要があります。 

応募条件を見直す際は、必須条件を追加するだけではなく、必須条件を緩和してヒットする人材を増やし、希望条件を組み合わせることで応募者の属性を変える方法もあります。 

どうすればターゲットの人材から応募が増えるかを検討し、最適な応募条件を見つけましょう。 

応募が来ない原因を分析し、求人募集を見直そう 

求人の募集を開始しても応募が来ない原因には、5つのケースが考えられます。 

自社の求人に上記に当てはまる原因がないかを見つめ直し、原因に合わせて最適な対策を行いましょう。 

また、売り手市場といわれる現代において、求職者からの応募を待つのみではなく、企業から積極的に求職者へと接触を図る“攻めの採用”が重要となっています。 

攻めの採用でポイントとなるのが、情報発信です。採用ホームページやSNSなどを活用して情報発信を行なっていくことで、求職者の目に留まり応募者が増える可能性があります。 

採用ホームページを作る際には、リクルートが提供する無料サービスのAirワーク 採用管理の利用をぜひご検討ください。 

Airワーク 採用管理は完全無料で利用できるうえに、わずか10分程度でページを公開できるという手軽さが特徴です。また、Airワーク 採用管理で作った採用ホームページは、自動で世界No.1求人検索エンジン(※1)のIndeed（インディード）に掲載できるため、Indeedからの応募者の増加も見込めます。 

※1：Comscore 2021年3月 総訪問数

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