採用に関わる方であれば「攻めの採用」という言葉を聞いたことがあるのではないでしょうか。攻めの採用とは、求職者からの応募を待つ従来の採用とは異なり、企業側から求職者に対してアプローチを行う採用手法を指す言葉です。 

こうした攻めの採用のうち、企業が求職者に直接コンタクトを取る手法を「ダイレクトリクルーティング」と呼びます。ダイレクトリクルーティングは、採用難の現代において採用を成功させるために注目されている手法の1つです。 

この記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、効果を上げるためのポイントを解説します。「優秀な人材を確保することができない」「人手が不足している」などの理由でダイレクトリクルーティングの導入を検討している方は、ぜひ本記事の内容を参考にしてください。 

ダイレクトリクルーティングとは？ 

ダイレクトリクルーティングとは、従来のように求人広告を出して求職者の応募を待つ採用手法ではなく、SNSやスカウト型の求人サイトを利用して企業側から求職者に直接アプローチする採用手法です。転職エージェントのような人材紹介サービスがこれまで行なっていたスカウトを、求人募集している企業が直接行うとイメージするとわかりやすいでしょう。 

少子高齢化によって労働人口が減少し、近年の日本は“採用難”の時代に突入しました。従来のような待ちの採用ではなかなか応募者が確保できない、優秀な人材からの応募が集まらないといった課題が多くの企業で挙がっています。そうした背景から、今回の記事で取り上げるダイレクトマーケティングやSNSを活用するソーシャルリクルーティングなど、企業側から求職者に接触を図って応募を促す攻めの採用が近年注目されています。 

ダイレクトリクルーティングのメリット 

ダイレクトリクルーティングを行うメリットには、下記のようなものが挙げられます。 

これらのメリットについて、詳しく見ていきましょう。 

潜在層にアプローチ可能 

特にSNSを活用するダイレクトリクルーティングの場合、求人情報サイトのような求人専用媒体には登録していない人材と接触可能です。こうした人材のなかには、「すぐに転職したいわけではないが、現在の会社に不満を持っている人材」が存在します。こういった人材のことを「潜在層」といいます。 

企業側から潜在層にアプローチしておくことで、その人が転職を考えたタイミングで自社が応募候補として挙がったり、そのアプローチをきっかけに転職を検討したりする可能性があります。 

もちろんダイレクトリクルーティングでは、潜在層だけでなく、すぐに転職したいと思っている顕在層にもアプローチできるため、応募の間口が広がり、結果として応募者が増えることが期待できます。 

自社の求める人材とマッチングしやすい 

求人広告を出稿して求職者からの応募を待つ場合、媒体を選んだり応募条件を設定したりすることである程度は応募者を絞り込めますが、高い精度でターゲット人材のみからの応募を促すのはなかなか難しいケースがあります。 

しかしダイレクトリクルーティングの場合は、企業が1人ひとりのプロフィールを見てアプローチするので、ターゲットとのギャップが生まれづらくなります。その結果、書類選考や面接などのリソースをターゲット外の応募者に費やす必要がなくなり、効率的に採用を進められるのもダイレクトリクルーティングのメリットです。 

費用が抑えられる場合が多い 

スカウト型の求人サイトを利用してダイレクトリクルーティングを行う場合、人材データベースの利用料を支払うのが一般的です。ある程度の費用は必要ですが、求人情報サイトや転職エージェントなどと比べるとデータベース利用料金のほうが安価なことが多く、継続的に安定してダイレクトリクルーティングでの採用ができるようになれば、採用コストの削減も期待できます。 

また、SNSを使ってダイレクトリクルーティングを行う場合は、人件費以外の採用コストをかけずに採用を行うことも可能です。 

ダイレクトリクルーティングのデメリット 

さまざまなメリットを持つダイレクトリクルーティングですが、下記のようなデメリットも挙げられます。 

工数がかかる 

求人情報サイトへの掲載のような従来の採用手法と比べると、ダイレクトリクルーティングには多くの工数がかかってしまう傾向にあります。 

求人情報サイトへの掲載であれば、自社で、もしくは掲載先の媒体に依頼して求人原稿を作り、あとは応募を待つだけなので、工数はそれほど多くはありません。しかしダイレクトリクルーティングの場合、全員に同じメッセージを送っても効果が出にくく、声をかける1人ひとりに応じてアプローチの方法を変えることが大切だとされています。そのため、従来の採用手法よりも工数が多くかかることが多いのです。 

ただし先ほどご説明したとおり、ダイレクトリクルーティングではターゲット人材のみを選考することができます。したがって、採用プロセス全体で見るとあまり工数が変わらない、もしくはそこまで大幅には工数が増えないケースもあります。 

すぐに採用に結びつきにくい 

ダイレクトリクルーティングでは潜在層にもアプローチできる反面、接触する人材が全員積極的に転職を検討しているとは限らないため、なかなか採用に結びつかないケースも多く、すぐに効果を出しづらいというデメリットもあります。 

特に、転職の意欲が低い潜在層に対して過剰に積極的なアプローチを行うと、余裕のなさが相手に伝わってしまったり、返信が面倒だと感じられたりして、やりとりが途絶えてしまう可能性もあります。潜在層へアプローチする際には、すぐに採用しようとは思わず、じっくりと信頼関係を築いて、相手の転職意欲が高まったタイミングでクロージングをかけるのがダイレクトリクルーティングの基本となります。 

急な欠員などですぐに採用しなければいけないような場合、すぐに効果の出づらいダイレクトリクルーティングだけを採用手法として利用するのはあまりおすすめできません。 

大量の採用には向かない 

上で説明した「工数がかかる」「すぐに採用に結びつきにくい」という2つのデメリットを考えると、ダイレクトリクルーティングは大量採用に向く手法とは言えません。ダイレクトリクルーティングでは、採用人数が多ければ多いほどアプローチの回数やバリエーションを増やしていく必要があり、業務負荷はその分重くなっていきます。 

採用人数が多い場合には、ダイレクトリクルーティングを行うと同時に、求人情報サイトや求人情報エンジンのような大量募集に向いた手法も使い、攻めと守りの両面で採用を進めていくのがおすすめです。 

ダイレクトリクルーティングで効果を上げるためのポイント 

ダイレクトリクルーティングの概要やメリット・デメリットを確認できたところで、ダイレクトリクルーティングの効果を上げるために留意したい3つのポイントをお伝えします。 

会社のブランディングを含めて考える 

ダイレクトリクルーティングを行う際には、自社のブランディングを含めて方針を考えることが重要です。 

自社のターゲット人材とのファーストインプレッションとなる1通目には力を入れる必要があるでしょう。メッセージに興味を持ってもらうための工夫を取り入れつつ、自社の魅力を的確に表現することが大切です。もちろん、相手に不快感を与えて企業イメージを損なうことは避けなければいけません。 

自社の魅力を伝えるために、会社全体で採用に取り組める仕組みを作ることも効果的です。例えば、ダイレクトリクルーティングで声をかけた人材は企業のWebサイトを閲覧する可能性が高いので、情報システム担当が頻繁にWebサイトを更新したり、広報担当が積極的な採用活動を行なっていることを発信したりすることも有効でしょう。 

ノウハウを溜める 

デメリットでもご紹介したように、ダイレクトリクルーティングはすぐに効果が出づらい手法であり、会社として地道にノウハウを溜めていく必要があります。 

採用担当者1人にダイレクトリクルーティングを任せ切り、ノウハウを溜められる仕組みを作っていないケースでは、その担当者が突然退職してしまうとまた1から試行錯誤を重ねなければいけません。複数人で行う場合も、各担当者がそれぞれの手法でアプローチを行い、知見を共有せずにいるのは非効率的でしょう。 

日々の業務内容や施策を言語化し、会社の資産として溜めていくことが、ダイレクトリクルーティングを成功させるポイントです。 

定期的に振り返り改善をする 

ノウハウを蓄積すると同時に、本当に最適な形でアプローチができているか、自社の魅力を効果的に伝えられているか、メッセージを送った相手に失礼がないかなど、ダイレクトリクルーティングの内容を定期的に振り返って改善を重ねることも重要です。 

効果がすぐに出にくいダイレクトリクルーティングだからこそ、進捗を細かく確認し、いち早く最適化のための施策を打つことが求められます。日々の進捗確認のほかにも具体的な数値目標を決めておくことで、今の体制や施策の評価ができるようになるでしょう。 

ノウハウを貯めるためにも、定期的な振り返り・改善を徹底して行いましょう。 

【まとめ】ダイレクトリクルーティングを効果的に活用しよう 

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法では接触が難しかった潜在層にもアプローチできる、ターゲット人材にアプローチしやすいなどのメリットがあり、採用難の時代を切り抜けるための手法として効果的です。 

従来よりも工数がかかってしまうなど、いくつかのデメリットもありますが、優秀な人材を採用するためには、積極的に「攻め」の採用手法を導入していく必要があるでしょう。 

ダイレクトリクルーティングをはじめ、企業側から積極的なアプローチを行う採用手法の場合、自社のWebサイトや採用ホームページを充実させておくことが重要になります。大企業に比べるとブランドネームが弱い中小企業の場合、企業からのアプローチによってはじめて求職者が企業名を知るというケースも少なくありません。そういったケースでは、求職者が検索エンジンで社名を調べてWebサイトをチェックする可能性が高いでしょう。その際、自社のWebサイトを充実させておくことが、求人への応募促進につながります。 

自社のWebサイト内に用意する求人ページでも採用情報を確認することはできますが、採用専用のホームページを所有して運用することで、採用に積極的な会社だとアピールすることも可能です。 

採用に力を入れる際には、採用活動の基盤として採用ホームページを作成しておくことをおすすめします。 

採用ホームページを作る際には、リクルートが提供する無料サービスのAirワーク 採用管理をぜひご利用ください。Airワーク 採用管理は、わずか10分程度で本格的な採用ホームページを作ることができるサービスです。Airワーク 採用管理で作った採用ホームページの求人情報は、世界No.1求人検索エンジン(※1)のIndeedにも自動で掲載されるため、Indeedからの応募も期待できます。 

※1：Comscore 2021年3月 総訪問数

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