採用活動において、多くの求職者からの応募を集め、そして優秀な人材を採用するために重要となるのが「採用ブランディング」です。一般的なブランディングは消費者や顧客に対して行いますが、採用ブランディングはターゲットとなる求職者や、その家族、知人など周囲の人々に向けて行います。 

この記事では、採用ブランディングのメリットやデメリット、始めるための手順などをご紹介します。 

採用ブランディングとは？ 

「採用ブランディング」とは、採用において自社をブランド化して魅力を高めることです。 

そもそも「ブランディング」は、ある商品やサービスに対して消費者や顧客が抱くイメージ（ブランドイメージ）を、企業自身の意図するその商品・サービスのイメージ（ブランドアイデンティティ）と一致させる活動のことで、一般的には商品やサービスの価値向上を目指して行なわれます。最近では、商品やサービスだけでなく、企業自体のブランディングも注目されはじめました。 

採用ブランディングは、その名のとおり、採用活動において実施されるブランディングです。求職者はもちろん、その家族や友人・知人などの周囲の人々までをターゲットとして、企業価値や企業で働くイメージの向上を目指します。求職者に「この会社で働くことは魅力的だ」というイメージを持ってもらい、その周辺の人にも自社への入社を喜んでもらえるようなブランドイメージを作ることが採用ブランディングの目的です。 

採用ブランディングで押し出すべき自社の魅力は、消費者や顧客を対象とした通常のブランディングとは異なります。例えば、「福利厚生が充実している」といった待遇面、「経営層に女性が多い」といった経営体制、「入社後3年以内の離職が低い」といった働きやすさなどが、採用ブランディングにおいて発信される項目です。そのほか、理念やビジョン、社風なども、他社との差別化に用いやすいポイントでしょう。 

採用ブランディングのメリットとデメリット（課題） 

採用ブランディングは、しっかりとしたブランドイメージを作ることができれば多くのメリットを得られる活動ですが、一方でいくつかのデメリットもあります。 

採用ブランディングのメリットとデメリットを、詳しく見ていきましょう。 

採用ブランディングのメリット 

まずは採用ブランディングのメリットについて解説します。 

他社と競争する必要がなくなる 

採用ブランディングを適切に実施し、自社の魅力が求職者に伝われば、競合他社と必要以上に競争する必要がなくなります。 

待遇が他社と同等、もしくは他社より若干劣っている場合でも、それ以外の魅力を理由に「ほかでもない、この会社で働きたい」と求職者に思ってもらえれば、自社に応募してもらえるのです。 

他社の動向ばかりを気にしすぎることなく、求職者と真摯に向き合えるのは、大きなメリットだと言えるでしょう。 

応募者数の増加が見込める 

採用ブランディングに成功すると、求人への応募者数の増加が見込めます。 

採用ブランディングの基本は、継続的な情報発信です。これまであまり積極的な発信を行なってこなかった企業はもちろん、情報発信を行なっていた企業でも、自社の採用コンセプトや採用ターゲットに合わせてチャネルや発信方法に工夫を加えることで、より多くの求職者に、効果的な形で自社の情報を届けられるでしょう。 

情報発信を続けることにより、多くの求職者が自社の採用動向に注目している状態を作れば、求人募集を開始したという情報もより多くの人に伝えられるため、応募者数の増加が見込めます。 

応募者とのミスマッチ解消 

採用ブランディングの一環として自社の情報を発信することで、自社に対する求職者の理解が進むため、企業と求職者の間で発生する採用ミスマッチの解消が期待できます。 

採用ミスマッチとは、企業と求職者双方のニーズや認識にズレが生じること、また生じている状態を指す言葉です。企業から見れば採用すべきでない人材を採用してしまった状態、求職者から見れば入社すべきでない企業に入社してしまった状態とも言えるでしょう。 

採用ミスマッチは早期離職につながり、採用・教育コストの無駄や急な人材不足を招くため、なるべく避けたい事態です。採用ブランディングは、こうした採用ミスマッチを回避する方法の1つだと言えます。 

採用コストの削減 

採用ブランディングには、採用に関するコストを削減する効果も期待できます。 

ターゲット層において自社の認知度が高まれば、求人広告の出稿量を減らしたり、人材紹介サービスの利用を取りやめたりしても、ターゲット人材から応募が来る可能性が高まるからです。 

採用ブランディングのデメリット（課題） 

続いて採用ブランディングのデメリットや課題について解説します。 

すぐに効果が出ない 

採用ブランディングのデメリットとしてまず挙げられるのが、効果がすぐには出にくい点でしょう。 

採用ブランディングでは、WebサイトやSNSなどを活用して情報発信を行なっていきますが、発信を始めてすぐに多くのPV（ページビュー）やフォロワーを集めることは難しいものです。採用ブランディングには、長期的な目線が必要であることを理解しておきましょう。 

社内体制を全社で整える必要がある 

採用ブランディングを成功させるために重要なのは、会社全体で一貫したメッセージを届けることです。 

自社のブランドイメージを確立するには、メディアでの情報発信はもちろんのこと、学校訪問を行う従業員や面接の担当者、経営者も含めて、すべての人が同じブランドアイデンティティを持って求職者やその周囲の人々に接する必要があります。 

採用担当者が発信しているメッセージの内容から逸れる言動をとる人がいると、求職者が幻滅してしまうおそれがあります。採用ブランディングを実施する場合は、社内での協力体制を作っておいてください。 

採用ブランディングの始め方【手順と方法】 

では、採用ブランディングを行う手順を確認しましょう。 

採用ブランディングは下記の4ステップで進めていきます。 

下記で、各ステップを詳しく見ていきます。 

1.現状の把握・分析 

まずは、自社の業界での立ち位置を確認します。自社は求職者からどのように思われているのかを把握・分析しましょう。ここが明確でなければ、効果的な情報発信ができず、ブランドイメージを確立することができません。 

現状の把握・分析を行う際には、3C・4C分析やSWOT分析といったフレームワークを活用するのがおすすめです。 

2.ターゲットを決める 

次に、自社に採用したい人物像をターゲットとして定めましょう。 

情報発信を行う際には、「誰に伝えたいのか」を明確にしたうえで、「どうすればそのターゲットに情報を届けられるか」を考えることが重要になります。「より多くの求職者」ではなく、具体的にどのような人物を採用したいかを決めておくことで、採用基準がぶれず、ミスマッチを防ぐことができます。 

採用したい人物像をなるべく詳しく定め、的確に言語化して、関係者全員に共有しましょう。 

3.採用のコンセプトを決める 

自社の現状を知り、採用ターゲットを絞ったら、どのようなコンセプトで採用を行なっていくのかを決定します。 

コンセプトはできるだけシンプルに、かつ具体的に決めておくのがおすすめです。そうすることで、発信する情報に一貫性を持たせやすく、会社としてのメッセージがぶれてしまうことを避けられます。求職者にとっても、企業からのメッセージはシンプルでわかりやすいほうが共感しやすいでしょう。 

4.コンセプトとなるメッセージを発信し続ける 

いよいよ、決定したコンセプトをもとに情報発信を行なっていきます。 

発信内容はもちろん大切ですが、発信チャネルを選ぶことも重要です。ターゲットとなる人材はどのような媒体をチェックしているのかを考えましょう。「Webメディア＋SNS」など発信するチャネルを複数持っておくと、ターゲットに効率的にアプローチすることが可能です。 

デメリットでもご紹介したように、採用ブランディングはすぐに効果が期待できる取り組みではありません。長期的な視点で、一貫した情報発信を続けることがポイントです。 

【まとめ】採用ブランディングで会社のブランド力を向上させよう 

採用ブランディングは、企業規模や待遇とは異なるポイントで勝負できる施策であり、採用力が比較的弱くブランドネームのない中小企業にこそおすすめできるものです。 

採用ブランディングでの成功は、会社自体のブランディングにもつながります。消費者や顧客に向けた自社ブランディングに取り組んでいきたいと考えている企業は、採用ブランディングから着手するのも1つの方法です。 

採用ブランディングの一環として、採用ホームページを作ることも効果的です。企業ホームページ内の求人ページとは別に、採用に特化したホームページを所有することで、「採用に対して積極的な企業である」というイメージを求職者に与えられます。また、採用ホームページは、情報発信を行うチャネルの基盤にもなるでしょう。 

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