解雇したい従業員がいるときに店舗経営者が知っておきたい3つのこと

従業員を雇用する際には、履歴書や面接でどのような人かを見極めてから採用することが多いでしょう。しかし、実際に雇ってみて、例えば無断欠勤や、遅刻の多さ、素行の悪さなどが現れることもあります。このようなときに思い浮かぶのが、解雇という言葉です。今回は、解雇が可能になるケースを見てみましょう。

あらためて解雇とは何か

解雇というのは、従業員との雇用契約を一方的に解除することです。この雇用契約は、簡単に言えば、従業員が労働力を提供する代わりに会社が賃金を支払うということで成り立っています。

雇用契約において会社と従業員は対等な立場だと定義されているとはいえ、実際には従業員のほうが弱い立場の場合が多々あります。そこで、労働基準法などの法律によって、会社と従業員が対等であることを保障しています。労働基準法により、労働者を保護するための一定の基準を設けることで、対等な立場が保たれるということです。

この雇用契約を一方的に打ち切る解雇についても、法律上どのような場合でも認められるわけではありません。解雇には、整理解雇、懲戒解雇や普通解雇など、さまざまな種類があります。これらは解雇の理由によって使い分けされている言葉ですが、いずれにしても解雇するにはそれ相応の理由や要件が必要になってくるのです。

解雇に関するポイント　その1　懲戒解雇

まずは懲戒解雇です。懲戒解雇とは、問題を起こした従業員に懲罰として解雇をすることです。例えば会社のお金を着服した、無断欠勤が数週間続いた、犯罪により有罪となった、パワハラやセクハラなどで社内の風紀を乱したということなどがあります。

以下で説明しますが、基本的に解雇する場合は、30日前の予告をするか、30日分の平均賃金（原則として、「直前３か月に支払われた賃金総額÷３か月の総日数×30日分」で換算）を従業員に支払う必要があります。

しかし、懲戒解雇では従業員に原因がありますので、さすがにそのような場合まで、解雇予告や解雇予告手当の支払いをするのは従業員を保護しすぎです。そこで、懲戒解雇の場合は、労働基準監督署において、「解雇予告除外認定申請」という手続きを行うことで、解雇予告のプロセスを省いて即日解雇することも可能です。

懲戒解雇については、どのような場合に適用されるのかを就業規則や労働条件通知書に記載しておく必要があります。

解雇に関するポイント　その2　整理解雇

整理解雇とは、やむを得ない理由により人員削減をしなければならなくなった場合に行われる解雇です。

整理解雇の場合、次の4つの要件が必要といわれています。

1. 整理解雇の必要性があること（業績の著しい悪化など）
2. 整理解雇回避のための努力を尽くしたこと（配置転換など）
3. 解雇の人選基準が、客観的・合理的であり、適正にその基準を運用したこと
4. 解雇の際、労働者への説明、協議を行うなどを行ったこと

例えば、飲食店で店舗を閉店するなどの場合に行われる解雇などが整理解雇にあたります。

解雇に関するポイント　その3　普通解雇

懲戒解雇でも整理解雇にもあたらない解雇が普通解雇です。主な例として、事前に聞いていたスキルに比べて実際のスキルが著しく低い場合や、勤務意欲が著しく低い場合などがあります。

このようなケースでは、単純に前述の解雇予告や、解雇予告手当の支払いを行えば解雇できるわけではありません。例えば、他の仕事への転換やスキルアップのための施策など、まずはできる対策をとったうえで、どうしてもやむを得ない場合にのみ解雇を検討すべきでしょう。

まとめ

• 懲戒解雇をする場合、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けることで、30日前の解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに解雇できる
• 整理解雇をする場合、解雇の対象者の選定プロセスの適正さなど4つの要件を満たすことが必要である
• 普通解雇をする場合、まずは解雇を避けるための対策を取ったうえで、やむを得ない場合のみ解雇を検討すべきである

従業員を解雇するということは、経営者にとっても非常に心理的な負担が大きいものです。できる限り解雇することを避けられるように、従業員とのコミュニケーションを行いましょう。

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