社会保険のベースとなる標準報酬月額の決め方

標準報酬月額は、社会保険（厚生年金・健康保険・介護保険）の保険料を計算するためのベースとなる報酬額をいいます。ここでは、標準報酬月額の仕組みと計算方法について解説します。

標準報酬月額の仕組み

まずは標準報酬月額の仕組みについて見ていきましょう。

社会保険料と標準報酬月額の関係

国民一人ひとりに対して、医療費の負担軽減や老後の生活を保障する社会保険。保険料負担は各個人の給与額に応じて計算されます。給与所得者は、原則として年に1回、各人の報酬の平均額を提出します。その金額をベースに社会保険料を計算する基礎となる金額を国が決定します。この金額を「標準報酬月額」と呼びます。双方の事務負担を軽減し、保険料を不当に操作することを防止できます。

標準報酬月額の算定の基礎となる報酬

標準報酬月額の決定・改定のために用いる報酬額は、直近3カ月に支払われた給与の平均額を使うことになっています。ある特定の月の報酬額を算定の基礎にすると、その月だけ他の月に比べて大幅に少なくしたり、逆に多くしたりといった意図的な操作ができてしまうからです。

ここでいう「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与、そのほか名称を問わず、労働者が労働の対価として受けるものをすべて含みます。「報酬」という概念は所得税法における給与と微妙に異なる部分があるので注意が必要です。所得税法上は課税の対象とならない通勤手当も報酬に含まれます。

標準報酬月額の対象に含まれるものと含まれないもの

標準報酬月額の算定基礎となる報酬をまとめると以下のようになります。

報酬に含まれるもの（例）

• 基本給、残業手当、能率手当、通勤手当、住宅手当、家族手当、役付手当、職階手当、勤務地手当、日直手当、宿直手当、早出手当、勤務手当、皆勤手当、精勤手当
• 年４回以上支払われる賞与
• 通勤定期券・回数券、食事・食券、社宅（一定額を超えた場合）
• 給与として支給される自社製品

報酬に含まれないもの（例）

• 病気見舞金、災害見舞金、結婚祝金、健康保険の傷病手当金、労災保険の休業補償給付、年金、恩給
• 臨時的若しくは一時的に支給される大入袋、解雇予告手当、退職金
• 出張旅費、交際費など経費実費精算分と認められるもの
• 年3回以内で支給される賞与

標準報酬月額が決定される時期と方法

標準報酬月額は、決定・改定される時期が決まっています。ここでは、決定・改定の時期と方法について解説します。

資格取得時の決定

新たに被保険者の資格を得た人については、規定された方法で標準報酬月額が決定されます。これを「資格取得時の決定」と呼び、フルタイム勤務やパートタイム勤務のケースなど、それぞれ決定方法が定められています。

日本の社会保険制度は、会社に入社して社会保険の被保険者となった時点から保障が始まります。入社時点ではまだ一度も報酬が支払われていないので平均額を取ることができません。そのような場合には、1カ月間に支給する報酬見込額によって標準報酬月額とすることになっています。これは「資格取得時の決定」によって規定されています。

月の途中で入社して初月の労働日数が5日しかないようなケースの場合、1ヵ月間をフルで勤務したと想定した報酬見込額で算定します。週給制の場合も、同じように1カ月分の報酬見込額で算定します。

また、残業代が発生する可能性がある場合は、残業代の見込額も報酬見込額に含めますので注意してください。

定時決定・随時改定

毎年1回、7月に社会保険の被保険者となっているすべての社員について、標準報酬月額を見直します。これを「定時決定」といい、年金事務所に「算定基礎届」を提出して各人の標準報酬月額を決定します。

その後、9月に報酬決定が行われ、翌年8月まで決定された標準報酬月額に基づいて社会保険料を計算することになります。標準報酬月額は、1円単位ではなく、ある程度の幅で「等級」と呼ばれる区分がなされています。等級は50に分けられており、大きくなるに伴い標準報酬月額も高くなります。

2等級以上変動した場合や、固定の賃金に変動があった場合は、月額変更届を提出して標準報酬月額を変更します。これを「随時改定」といい、算定基礎の計算期間（4～6月）以外の3カ月間で変動した場合には、速やかに月額変更届を提出することとなっています。

随時改定の算定を年間平均で計算する場合

標準報酬月額の算定には、残業代のように固定的に支払われない賃金（非固定賃金）も報酬に含まれます。これに関しては、3カ月の平均ではなく1年間の平均で算定することが認められています。これにより、季節変動で労働時間が上下するようなケースに関しても、標準報酬月額を安定的に計算することが可能となります。

長期休業の終了時

出産や育児、病気・ケガによって一時的に会社を休業し、休業期間を終えて復職したような場合、在籍はしていたものの直近の報酬がない状態になります。この場合、復職した時点の報酬見込額を使うのではなく、休業する直前の標準報酬月額をそのまま適用することになっています。

復職後3カ月の報酬の平均額が、休業前の標準報酬月額と2等級以上の差が出た場合、随時改定によって調整することになります。

標準報酬月額から社会保険料を算出する方法

各個人の標準報酬月額が決定されたあと、どのように社会保険料を計算するのでしょうか。具体的に見ていきましょう。

社会保険料の計算方法

社会保険料の額は、決定された標準報酬月額に対応する形で公表されています。また、当月の保険料は翌月の給与支払の際に天引きします。

月末締め翌10日支払の会社の場合は、3月分の社会保険料は4月10日の給与支払時に天引きするので分かりやすいかと思います。20日締め月末支払の会社の場合は、3月分の社会保険料は4月末の給与支払時に天引きすることになります。給与の締日と支払日をしっかりと確認しておきましょう。

賞与の支払をする場合

年に3回以内の賞与の支払があった場合、標準報酬月額の算定基礎ではなく、「標準賞与額」として社会保険料を計算します。標準賞与額は、賞与額から1,000円未満の端数を切り捨てた額に、保険料率（健康保険9.87％、介護保険1.79％、厚生年金18.3％、東京都・2020年3月現在）を乗じた額を労使で折半します。なお、年に4回以上賞与の支払がある場合は、賞与も標準報酬月額の算定に含めます。

参考：都道府県別の健康保険料額（2020年3月～）

標準賞与額の上限

標準賞与額には上限が設けられています。健康保険は年間573万円（毎年4月1日から翌年3月31日までの累計額）、厚生年金は月間150万円を超えた部分に対して保険料はかかりません。

パートタイム労働者の標準報酬月額

ここまでは、基本的にフルタイムの社員であることを前提に解説をしてきました。ここでは、パートタイムやアルバイトの方の標準報酬月額について見ていきましょう。

パートタイムが社会保険の加入対象となる場合

社会保険は、雇用契約の区分（正社員、契約社員、パート社員）によって加入の有無を判断するものではありません。所定労働時間および所定労働日数が、常時雇用者の4分の3以上である場合に社会保険に加入する必要が生じます。

なお、従業員数501名以上の企業、または労使協定が締結されている500名以下の企業で働く場合、以下の条件を満たす方は社会保険に加入する必要があります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 賃金月額が月8.8万円以上
• 勤務期間が1年以上と見込まれる

ただし、以下のように、やや変則的な働き方のパートタイムの方が多い会社もあるかと思います。この場合、社会保険労務士などの専門家に相談してください。

• 特定の週のみ労働時間が4分の3を超えて、他の週は超えない場合
• 月の労働日数が4分の3を超えるときと超えないときがバラバラの場合

算定方法

パートタイムの方は、フルタイムの社員と違い労働日数と報酬額が毎月安定しません。入社時決定、定時決定、随時改定の流れはフルタイムの場合と同じですが、定時改定と随時改定をする場合「算定期間の各月の労働日数」について以下の点が異なります。

• 3カ月とも17日以上の場合…3カ月の報酬額の平均額によって算定
• 1カ月でも17日以上の月がある場合…17日以上ある月の報酬額の平均額によって算定
• 3カ月とも15日未満…今までの標準報酬月額のまま変更しない

パートタイムの方は労働日数が通常よりも少ないので、場合によっては最初の加入時に決定した標準報酬月額のまま変更しないケースもあります。

まとめ

• 標準報酬月額は会社側が資料を提出して国が月額を決定する
• 標準報酬月額の変更は基本的に年1回でそれ以外は状況によって改定する
• 社会保険料は当月の保険料を翌月の給与支払時に天引きする
• パートタイムも社員の4分の3以上の労働で社会保険の加入対象に

標準報酬月額について説明してきました。特に社会保険に関してはミスやトラブルが起きやすい項目です。経営者の方はしっかりと基礎知識を身に付けておくようにしましょう。

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