従業員募集における注意点！知らなかったでは済まない法律による規定

従業員を募集する場合、法律によって決まっているルールがいくつかあります。特に小さなお店などはどのような人を雇うかということが業績を大きく左右することもあります。採用活動を行ううえで、最低限どのような点に注意すればよいのでしょうか？

ハローワーク経由の募集は多くの守るべきポイントがある

従業員を募集する場合は、いくつかの方法があります。例えば、ハローワークに募集の申し込みを行ったり、求人サイトやアルバイト専門誌に広告を出したり、店頭に求人の紙を貼ったりなどの方法があります。特に飲食店の場合には、これらの方法がメインだと思います。

まずハローワークにおいては、募集に際して、「人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として」差別的取り扱いをしてはならないということが、職業安定法という法律で定められています。ハローワークに求人を出す場合には、もちろんこれらの項目もしっかりとチェックされますので、違反した求人票が掲載されるということはありません。

また、ハローワークからの紹介について、これらの項目を理由に断ることもできません。
ハローワークは無料で求人できる反面、求人票の書き方が細かく指定されたり、求職者への対応で注文を受けることもあるということを念頭に置いておきましょう。

ハローワーク以外の募集広告の場合は、基本的に自由

職業安定法の中の規定はハローワークや職業紹介事業者を経由して採用する場合のことなので、自社サイトや求人サイトなどに募集広告を出す場合には直接的には同様の規定が適用されているわけではありません。

雇用後は、従業員は労働基準法などの法律によって保護されます。そのため、雇う側からすれば、自社にフィットするかどうかを採用段階でいろいろな角度で見極めたいと思うのも当然です。（この場合でも、男女雇用機会均等法や労働組合法という法律によって、性別を理由とする差別や、労働組合に加入しないことを条件とする採用については禁止されています。）

例えばハローワークや職業紹介事業者を通さずに採用活動をしている限り、国籍や人種、さらには健康状態などを採用条件として明示することや、これらを理由に採用を見送ったとしても、直ちに法律に抵触するということにはなりません。

しかし、採用しないという理由にはそれなりに事業に関連した理由が必要です。特に小規模な事業者の場合は線引きが非常に難しいのですが、個人的な思想で判断するのではなく、業務をするうえでやはり“この条件は無理”だというような業務の視点に立って判断するようにしましょう。

差別的な待遇は禁止

雇う側は、当然のことながら、採用者を差別的に扱ってはいけません。これは労働基準法に定められています。具体的には、「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない」とあります。

また、性別によって差を設けてはならないということは採用段階と同じく、男女雇用機会均等法に定められています。もちろんスキルや勤務成績によって差をつけるのは問題ありませんが、仕事と直接関係がない個人的な背景で差別的な取り扱いをしてはならないということです。

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