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福利厚生とは?制度の種類や対象者など導入するメリットをわかりやすく解説

福利厚生・健康を管理する_共通

「福利厚生」とは、賃金とは別に事業主が従業員とその家族に提供する報酬・サービスのことを指します。事業主にとって、福利厚生の制度を充実させることは、優秀な人材を採用したり定着させたりするために今や必要不可欠となっています。本記事では、福利厚生について事業主として知っておくべきことをご紹介します。

この記事の目次

福利厚生制度には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」がある

福利厚生制度は、大きく「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つに分かれます。

福利厚生・健康を管理する_共通

法定福利厚生

「法定福利厚生」は、法律で定められている福利厚生です。必要な法定福利厚生が設けられていない場合、法律違反となります。

法定福利厚生には、社会保険(健康保険、介護保険、厚生年金保険、労災保険、雇用保険)と「子ども・子育て拠出金」が該当し、事業主はこれらの費用を負担します。なお子ども・子育て拠出金は、厚生年金保険料とともに事業主が納めるべきものです。厚生年金に加入していない場合は、納める必要はありません。「子ども・子育て拠出金」は全額事業主負担、「厚生年金保険料」は労使折半負担となっています。

法定外福利厚生

「法定外福利厚生」とは、事業主が独自で設定することのできる福利厚生です。代表的なものとしては、通勤手当、住宅手当、人間ドック費用の補助などがありますが、どのような福利厚生を適用するのかは、事業主の自由です。近年は、この法定外福利厚生の内容で会社を選ぶ求職者も増えてきています。

パートやアルバイトも福利厚生の対象者

福利厚生の対象者は、正社員だけではありません。会社で働いているパートタイマーやアルバイト、契約社員といった有期契約の非正規社員も対象となります。これは、2020年4月に施行されたパートタイム・有期雇用労働法によって、正規雇用労働者と非正規労働者の不合理な待遇格差が禁止されたためです(「同一労働同一賃金」と呼ばれています)。

ただし、すべての非正規労働者が福利厚生の対象となるのではなく、正社員と仕事内容が同じであることが条件となります。仕事内容が異なるのであれば、同じ待遇でなくても構いません。ただし不合理な格差は禁止されています。

従業員を雇うと福利厚生が個人事業主にも適用される

個人事業主と法定福利厚生

法定福利厚生については、経営の仕方によって個人事業主自身にも適用されるかどうかが異なります。

福利厚生は、基本的に事業主が従業員のために提供するものです。したがって事業主一人だけ、または事業主とその家族(生計を一にする配偶者や子ども、親族)だけで事業を営んでいる場合は、対象とはなりません。

しかし、従業員を雇っている場合は強制もしくは任意で適用されます。
従業員5人以上で製造や建設、販売などの適用業種である場合は、事業主も強制的に適用となります。この場合、従業員はすべての社会保険に加入し、事業主は健康保険(介護保険含む)と厚生年金保険に加入します。

従業員5人未満の場合、あるいは5人以上でも非適用業種である場合には、任意適用となります。社会保険に加入するかどうかは任意です。この場合、従業員だけでなく事業主自身もその家族も法定福利厚生の対象となります。

なお、適用/非適用業種の範囲は、厚生労働省年金局の資料(p.7)から確認できます。

個人事業主と法定外福利厚生

法定外福利厚生は従業員のためのものですので、従業員が一人でもいれば適用可能ですが、事業主はその対象とはなりません。

従業員のやる気を引き出し定着を高める福利厚生の種類

福利厚生・健康を管理する_共通

法定外福利厚生の種類

先述の通り、福利厚生は事業主の義務である「法定福利厚生」と、事業主が自由に設けることができる「法定外福利厚生」に分かれます。法定外福利厚生についてはさまざまな種類がありますが、やみくもに設定をしても意味がありません。

福利厚生の目的は、「従業員の経済的支援や勤労意欲を高め、職場の定着を図ること」です。さらには、会社の魅力度をアップする効果もあります。そこで、中小企業が制度化しやすい法定外福利厚生の種類とその具体例を下記に列挙します。

【住宅・通勤関連】

通勤手当、住宅手当、社宅や寮の提供など

【健康・医療関連】

会社に常備する医薬品、健康診断における法定項目以外の検査・人間ドック・予防注射の無料化や費用補助など

【慶弔・災害】

死亡時の弔慰金、結婚祝い金、出産祝い金、勤続〇年祝い金、災害見舞金など

【育児・介護関連】

育児・介護休業の法定以上の休業、介護における短時間勤務制度(※育児は短時間勤務制度の設置が義務)、男性の出産・育児休業の充実など

【自己啓発関連】

書籍購入費・資格取得費・セミナー参加費の補助など

【文化・体育・レクリエーション】

ランチや飲み会の費用補助、スポーツジム費の補助、社員旅行や勤続〇年旅行の実施・費用補助、新年会や忘年会の実施・費用補助など

【財産形成関連】

財形貯蓄制度、退職金制度など

【その他】

家族手当、資格手当、有給休暇とは別の特別休暇(リフレッシュ休暇、アニバーサリー休暇など)、昼食費の補助など

法定外福利厚生の注意点

福利厚生を充実させることは、従業員にとっても会社にとっても有意義なことですが、いくつか注意点があります。ここでは特に留意したい3つの点を説明します。

1.コストがかかる

福利厚生は「福利厚生費」として経費となり、節税効果もありますが、費用対効果を考えて設けることが重要です。

そのためには「何のために導入するのか」という目的を明確化しておくことです。例えば、福利厚生として従業員にインフルエンザの予防注射を無償で接種させている会社がありますが、その目的は、インフルエンザに罹り仕事を休まれると会社にとっても不利益だからです。特に少数精鋭で仕事をしている会社にとっては、重要な問題でしょう。

2.従業員によって福利厚生へのニーズが異なる

一部の従業員しか利用できない内容であれば、ほかの従業員の中に不満を持つ人が出てもおかしくありません。結果、退職してしまう可能性もあります。導入するにあたっては、従業員の意見を訊くなどして福利厚生に関するニーズを事前に確認しておくことが肝要です。

導入後、特に問題が生じやすいのは住宅手当です。住宅手当は家賃補助という側面が強いのですが、それは賃貸に限ってのことで、マイホームを持っている従業員には支払わないケースがほとんどです。マイホームを持つ方は、家賃はありませんがローンを支払っているため、その部分での配慮は必要かと思います。

3.福利厚生の内容によっては労働条件になる場合がある

法定外福利厚生は、基本的には雇用契約における労働条件には含まれません。しかし、住宅手当や通勤手当などは賃金に含めて支払っている事業主がほとんどです。その場合、毎月定額で支払っている手当については就業規則に記載しなければなりません。労働条件通知書や雇用契約書にも書かなければならず、労働条件となってしまいます。手当を廃止しようと思っても、不利益変更にあたるということで、法定外であるはずが、雇用側が止めるに止められなくなる場合もあります。

また、退職金の支給も義務ではありませんが、福利厚生の一環として退職金を支払うことに決めて就業規則に記載した場合は労働条件となってしまいます。退職金や各種手当は、たとえ就業規則に記載がなくても、労働条件通知書や雇用契約書には記載しますので(契約ですので記載がないと相手は納得しないでしょう)、働くうえでの条件となってしまうのです。
導入する際はこのようなケースも想定し、慎重に考えることが肝要です。

なお、賃金(臨時の賃金を除く)や退職金に関する事項は、労働基準法の就業規則記載事項として義務化されていますので、記載が必ず必要です。

アルバイトにウケがよい福利厚生は通勤手当や昼食費など

開業したての場合、正社員よりもアルバイトの雇用に重きを置く事業主は多いものです。少しでも優秀なアルバイトを雇いたい、または少しでも長く働いてほしいと思えば、時給を上げるだけでなく、福利厚生を充実させる必要があります。そこで、費用がそれほどかからず効果が高い福利厚生をご紹介します。

通勤手当

通勤手当は必須と言えます。通勤手当はほとんどの会社が取り入れていますので、この手当がなければ人材の確保は難しくなります。

昼食費の補助

昼食費の補助も有効です。お弁当を持参した場合も、コンビニなどで購入した場合も、飲食店で食事した場合も、すべての従業員に一律で補助します。金額は少額で構いません。昼食の補助があるというインパクトが大切です。

アニバーサリー関連

アニバーサリー関連の福利厚生の導入も考えられます。従業員の誕生日に有休扱いでアニバーサリー休暇を与えたり、お祝い金を渡したりする制度があります。誕生日など1年に1回の記念日なら導入しやすく、従業員にとってはあると嬉しい制度でしょう。

スポーツジム関連

従業員のスポーツジム利用料を無料化もしくは負担する制度もおすすめです。会社に近いジムと提携して安く利用させてもらうほか、会社が法人会員に加入する方法もあります。

特にアルバイトの場合は、スポーツジムの利用料や会員費を全額支払うのが厳しいことも多いでしょう。そこで、会社が利用チケットを無料で提供したり、利用料の補助をしたりするのです。ただし、利用の上限を設ける必要はあります。
福利厚生が充実していると捉えてもらえることに加えて、従業員の健康に寄与するので一石二鳥です。

法定外福利厚生の制度内容は、従業員のためになるのであれば自由に設定することができます。同業他社との差別化を図るために、ユニークな福利厚生を考えてもよいでしょう。

従業員を雇用したらすぐ福利厚生の導入を

新規開業した場合、福利厚生はいつ、どのタイミングで導入すべきなのでしょうか?

法定福利厚生は、従業員を雇用した場合、正規非正規にかかわらず働き方によって社会保険(健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険)に全加入か一部加入します。この加入は事業主の義務です。

一方、法定外福利厚生を導入するかどうかは事業主の自由ですが、優秀な人材を採用したい場合、求人票に記載する何らかの制度が必要となるでしょう。特に通勤手当はどこの会社も支給していますので必須です。「〇〇手当」として賃金に含めて支給する場合は、事前に就業規則や雇用契約書、労働条件通知書にも記載する必要があります。住宅手当や家族手当は、徐々に従業員が増えてから定着を図るために考えてもよいでしょう。

ほかには、アルバイトの項目で先述しましたが、昼食費やジムの利用料補助も魅力的に感じる人が多いでしょう。これらは求人票に記載できますが、就業規則、雇用契約書、労働条件通知書に記載の必要はありません。コストがかかるようであれば、止めたり補助を縮小したりしても問題はありません。

まとめ

  • 福利厚生制度には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の2つがある
  • 福利厚生は正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、契約社員などの非正規社員も対象となる
  • 法定外福利厚生は事業主が自由に設けることができる。費用対効果や従業員のニーズ、労働条件に含まれるかどうかといった点に留意しつつ、制度を定める

福利厚生は、従業員やその家族の経済的支援を図りながら、従業員の定着、優秀な人材の確保に必要な従業員のための制度です。ただし、法定外福利厚生は義務ではありませんので、よく考えて導入することが肝要です。

※この記事は公開時点、または更新時点の情報を元に作成しています。

この記事を書いた人

菅田 芳恵(すがた よしえ)特定社会保険労務士

社会保険労務士・キャリアコンサルタント・産業カウンセラー・ファイナンシャルプランナー・ハラスメント防止コンサルタント等13の資格を活かして、人事労務コンサル、研修講師、カウンセリング、労働トラブル相談等様々な分野で活躍している。

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