アルバイト雇用手続き7ステップ。雇用主の義務や保険・契約書の流れ＜チェック​​リスト付＞

「アルバイトを雇いたい！」と思っても、アルバイトを雇うには何をすればよいのか、また雇用主としてどんな義務があるのかわからないという事業主も多いかと思います。そこで、雇用主として知っておくべき法律的な義務や、雇用手続き、必要な書類などについて解説します。

アルバイト雇用でも労働基準法が適用される

労働基準法はアルバイトでも適用されます。「アルバイトには労働基準法は関係ない」という誤解を持っている方もいるかもしれませんが、たとえアルバイト雇用であっても、法律をきちんと理解し対応する必要があります。

具体的にどのようなことに注意をすべきか、3つのポイントを解説します。

（1）アルバイトでも残業代は支払う

1日8時間または1週40時間を超えた場合は、通常の賃金の25％増しの割増賃金を支払います。また、午後10時から午前5時までの間に働いた場合も、25％の割増賃金を払わなければなりません。

残業代については、原則1分単位で支払います。「終業時間を15分過ぎたら残業代を払う」や「15分に満たない場合は払わない」などとしている事業主がいますが、厳密にはこれは法律違反となります。したがって、アルバイトが訴えた場合には、1分単位で支払わなければならなくなります。

ただし、ロッカールームで私的な会話をしていた、プライベートの電話をしていたなど、仕事と関係のないことで遅くなった場合は、残業代を支払う必要はありません。タイムカードなどにそのことをメモしておきましょう。

（2）アルバイトでも労働条件通知書を交付する

「労働条件通知書」は、労働基準法で交付が義務づけられている書類のことです。給与や勤務時間などの労働条件を記載して、アルバイトに説明​​し、双方で確認をして交付をする必要があります。

​​​なお、この通知書の作成・送付は、2019年4月から電子化が認められています。ただし、電子化するためには一定の要件があります。

• ​​​労働者本人が希望した場合
• 電子メールやFAX、SNSのメッセンジャー機能など、本人を特定して送信すること
• 労働者が電子メールなどの記録を紙に印刷できること

アルバイトの採用が決定した段階で「労働条件通知書を電子メールなどで送りますか？それとも書面で交付しますか？」と確認が必要です。アルバイトの意向を確認しないで勝手に電子メールなどで送ると、トラブルになる可能性があるので注意しましょう。

（3）アルバイトでも有給休暇はある

アルバイトでも次の要件を満たす労働者には、有給休暇を与えなければなりません。

• 週1日以上または年間48日以上勤務する
• 雇用の日から6カ月以上継続勤務している
• 決められた労働日数の8割以上勤務している

アルバイト・パートの有給休暇の条件や計算方法については、下記の関連記事で詳しく解説していますので、あわせて参考にしてください。

関連記事

アルバイトやパートも有給休暇は取れる。発生条件、計算方法、付与日数などルールを解説

アルバイト雇用にあたって雇用主が決めるべきことは、12個ある

アルバイトを雇おうと決めたら、「こんな業務をお願いしたい」「時給は●円くらい」など、アルバイトにどのように働いてもらいたいかを具体的に考えるでしょう。

雇用主がアルバイトを雇用するにあたり決めるべき項目は、法律で定められています。それは労働基準法で定められた「絶対的明示事項」と呼ばれる8つと、短時間労働者および有期雇用労働者を対象とした「パートタイム・有期雇用労働法」によって定められた4つです。

アルバイトを雇用する際は、最低限この12の項目を事前に決めておく必要があります。

労働基準法で定められた明示事項（絶対的明示事項）

「労働条件通知書」に記載する明示事項は下記の8つです。

労働基準法で定められた明示事項

項目	詳細
1.労働契約期間	・期間は、無期か有期か ・有期の場合は、期間を明記し、さらに更新についても記載
2.就業の場所や従事する業務内容	・雇い入れ時とその後の就業場所と従事すべき業務の範囲を明示 ・就業場所や従事すべき業務が複数ある場合は、すべて記載
3.始業時刻・終業時刻	・始業時間は実際に仕事を始める時間ではなく、準備時間や着替え時間も含む ・交代勤務の場合は、その旨を記載
4.所定労働時間を超える労働時間の有無	残業の有無
5.休日や休暇、休憩時間	交代勤務の場合は、就業時転換に関する事項を記載
6.賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切及び支払時期に関する事項	時給はいくらか、賃金の締め日はいつでその支払いはいつになるのか
7.退職に関する事項	解雇の事由及び手続、解雇の事由等明示
8.有期労働者を対象とした無期転換に関する事項	・更新の年数と更新回数を明示 ・無期転換の申込機会の明示 ・無期転換後の労働条件に変更がある場合は転換前後の労働条件を併記

なお、2024年4月から法改正により​​下記の項目が追加されました。

• すべての労働者が対象：就業場所、業務の変更の範囲の明示
• 有期契約労働者が対象：更新上限の明示（通算年数、更新回数）、無期転換申込機会の明示、無期転換後の労働条件の明示

就業場所や業務が複数ある場合は、今後のことも考えて複数記載しておきましょう。なお、一時的な場所や業務の変更については含まれません。

新しい明示事項の記載がある厚生労働省の「労働条件通知書」を参考にして、今使用している通知書に追加しておきましょう。

パートタイム・有期雇用労働法によって定められた明示事項

短時間労働者および有期雇用労働者を雇う場合、下記の4つを明示する必要があります。

なお、この内容は労働条件通知書にも記載する必要があり、書面を交付して明示しなければなりません。

パートタイム・有期雇用労働法によって定められた明示事項

項目	詳細
1.昇給の有無	・有無だけ記載 ・実際に全ての支給がなくても問題はない
2.退職手当支給の有無
3.賞与制度の有無
4.相談窓口について	相談の担当者を記載

アルバイトの採用前に「地域別最低賃金」を必ず確認！

前述の「決めるべき12項目」の中に「賃金の決定」がありましたが、賃金を決めるときに気をつけなければいけないのが「地域別最低賃金」です。

地域別最低賃金とは？

地域別最低賃金とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定めたものです。事業主は、その最低賃金額以上の金額を支払わなければなりません。

地域別最低賃金は都道府県ごとに定められていて、パートタイマー、アルバイト、臨時、嘱託など雇用形態や呼称に関係なく、産業や職種にかかわりなく、都道府県内の事業所で働くすべての労働者とその事業主に対して適用されます。

地域別最低賃金の対象とする賃金は、残業代やボーナスなどをのぞいた毎月支払われる基本的な賃金です。最低賃金に達していない賃金を支払っている場合は、最低賃金法違反として、50万円以下の罰金が科せられます。

最低賃金は毎年10月頃に改定される

最低賃金は、毎年​​10月頃に、都道府県ごとに順次改定されます。改定時期は地域によって異なるため、必ず最新の情報を確認しておきましょう。厚生労働省の特設サイトや厚生労働省の地域別最低賃金一覧ページで確認できます。

アルバイト雇用で法律上必須となる書類

アルバイトを雇用するにあたり、法律上最低でも下記3つの書類が必須です。

• 労働条件通知書兼雇用契約書
• 労働保険関係成立届
• 労働保険概算保険料申告書

その他、アルバイトの労働時間によって必要となる書類があります。詳細について説明します。

アルバイト雇用時に必要な書類

用意する人	項目	必要な条件
雇用主が準備するもの	労働条件通知書兼雇用契約書	雇用形態にかかわらず、すべての労働者に必要
	労働保険関係成立届	はじめて従業員を雇用した場合（事業所立ち上げ時）
	労働保険概算保険料申告書	労働保険関係成立届と同時に提出（事業所立ち上げ時）
	雇用保険適用事業所設置届	雇用保険の対象となる従業員をはじめて雇用した場合（事業所として初回のみ）
	雇用保険被保険者資格取得届	雇用保険に加入する場合
	健康保険・厚生年金保険新規適用届	社会保険の対象となる従業員をはじめて雇用する場合（事業所として初回のみ）
	被保険者資格取得届	社会保険に加入する場合
アルバイトに用意をしてもらうもの	マイナンバー	原則すべての従業員で必要（税務、社会保険手続きなどで使用）
	雇用保険被保険者証	雇用保険に加入する場合かつ、以前にアルバイトが雇用保険に加入していた場合
	基礎年金番号（基礎年金番号通知書など）	社会保険に加入する場合

雇用主が準備するもの（社会保険の適用拡大に注意）

アルバイトに週何時間働いてもらうかによって、必要な書類が異なります。

週20時間以上であれば雇用保険に加入しなければならず、関連書類の提出が必要です。週30時間以上（正社員が週40時間勤務の場合）であれば社会保険にも加入します。

また、2024年10月の社会保険適用拡大により、従業員数51人以上の企業で働くパート・アルバイトは、下記の条件をすべて満たす場合社会保険の加入対象となりました。

• 週20時間以上
• 月額賃金8.8万円以上（2026年10月からは賃金要件を撤廃予定）
• 2カ月を超える雇用見込みがある
• 学生でない

なお社会保険の加入は、法人の場合は強制です。

一方、個人事業の場合は業種によって異なります。製造業や建築業など、法定17業種に該当する場合は、常時5人以上の労働者を使用すると強制適用となります。ただし、飲食店や接客業など非適用業種の場合は、5人以上の従業員がいても強制適用外となり、社会保険の加入は任意です。

ちなみに労働保険とは「労災保険」と「雇用保険」、社会保険とは「健康保険」と「厚生年金保険」を指します。

労働条件通知書兼雇用契約書

労働条件通知書兼雇用契約書は、アルバイトの働く条件を確認するための書類です。労働条件通知書は、労働条件を雇用主が一方的に通知するものなので、あとから条件について食い違いがおこることはよくあります。口頭で説明をして「言った」「聞いてない」とならないために、「労働者の合意を得た」という雇用契約書を結ぶとよいでしょう。

雇用契約書は別途用意する必要はなく、「労働条件通知書兼雇用契約書」の1枚で済みます。この書式は、1枚になっていますので別々に結ぶ必要はありません。労働者にも一部渡しておきます。

労働保険関係成立届

労災保険の適用を受けるための書類です。一人でも労働者を雇用した場合は必須です。雇用してから10日以内に労働基準監督署に届け出ます。

労働保険概算保険料申告書

加入した年度の労災保険料を前納するための計算の書類です。雇用後50日以内に労働基準監督署に提出します。

雇用保険適用事業所設置届

雇用保険の適用を受けるための書類です。雇用保険の対象者（1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれる）がいる場合に必要となる書類です。書類は、ハローワークのホームページからダウンロードできますし、直接ハローワークで入手できます。雇用後10日以内にハローワークに届け出ます。

雇用保険被保険者資格取得届

雇用保険の適用を受けるための書類です。雇用保険の対象者（1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれる）がいる場合に必要となります。資格取得の事実があった日の翌月10日までにハローワークに届け出ます。

「雇用保険被保険者資格取得届」は通常、前項の「雇用保険適用事業所設置届」とセットでハローワークに届け出ます（雇用によって事業所設置届が必要となり、労働者が資格を取得することによって資格取得届が必要となるため）。

健康保険・厚生年金保険新規適用届

社会保険の適用事業所となるための書類です。年金事務所に届け出ます。届出書は、年金事務所のホームページからダウンロードできますし、直接年金事務所で入手することもできます。法人の場合は、社長一人でも届け出が必要となります。

健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届

健康保険・厚生年金保険の適用を受けるための書類です。対象者（1週間の所定労働時間と1カ月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上）がいる場合に必要となる書類です。書類の入手方法は「健康保険・厚生年金保険新規適用届」と同じです。資格取得日から5日以内に年金事務所に届け出ます。

なお提出書類とは性質が異なりますが、常時雇用する労働者が10人以上の場合、「就業規則」も作成義務があります。就業規則は労働基準監督署に提出しなければなりません。

10人未満であれば作成の義務はありませんが、会社のルールとしてまたトラブル回避として重要な意味がありますので、ない場合は作成していくことをおすすめします。

アルバイトに用意をしてもらうもの

​​労働条件によってはアルバイト側にも書類などを用意してもらう必要があります。特に雇用保険や社会保険に加入する場合には、手続きに必要な情報が増えるため事前に確認しておきましょう。

マイナンバー

税務や社会保険、雇用保険などの手続きで使用します。給与の源泉徴収や社会保険の手続きなどで必要となるため、労働時間に関係なく原則すべての従業員に提出してもらいます。

マイナンバーカードのコピーや、マイナンバー入りの住民票などを提出してもらうことが一般的です。事業者は取得したマイナンバーを適切に管理する義務があるため、取り扱いには十分注意しましょう。

雇用保険被保険者証

雇用保険に加入するための書類（証明書）です。雇用保険の対象（1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用が見込まれる）となる場合、かつ、以前に雇用保険に加入していたことがある場合、アルバイトがすでに保険者証を所有していると思われるので、提出してもらいます。

基礎年金番号（​基礎年金番号通知書など）

社会保険に加入するために必要な番号です。基礎年金番号は、基礎年金番号通知書やマイナポータル、年金手帳などで確認します。

なお、年金手帳は2022年4月に廃止されています。新たに発行されることはありませんが、すでに交付されている年金手帳も引き続き基礎年金番号の確認書類として使用できます。

法律上必須ではないが必要となる書類

アルバイトを雇用するうえで、法律上は必須ではありませんが、実務上必要となる書類があります。

アルバイト雇用時に用意しておくとよい書類

用意する人	項目	必要な条件
雇用主が準備するもの	身元保証書	従業員に保証人を求める場合
	交通費・通勤経路申請書	通勤経路の確認や交通費を支給する場合
	給与振込口座の記入書類	給与を振り込みで支払う場合
アルバイトに用意をしてもらうもの	住民票記載事項証明書	本人情報（住所・氏名など）を確認する必要がある場合
	免許証	バイクや自動車を運転する場合

雇用主が準備するもの

採用を決めたら、「身元保証書」「交通費・通勤経路申請書」、そして必要に応じて「給与振込口座の記入書類」の3つの用紙を用意し、アルバイトに記入してもらいます。

身元保証書

アルバイトの身元を誰が保証するのかを明らかにするための書類です。特に決まった書式はありませんが、アルバイト本人と保証人のサインや押印があるのが一般的です。「万が一会社に損害を与えた場合に保証人と共に責任を負う」といった旨を記載します。

交通費・通勤経路申請書

​​​従業員が自宅から会社や店舗までの経路と運賃を会社に知らせるための書類です。自宅が近く、徒歩や自転車など交通費が不要な場合でも、労災の通勤災害の認定に関わるため、全員に提出してもらうのが望ましいでしょう。また交通費を支払う場合には、金額を計算するためにも​​必須の書類です。

給与振込口座の記入書類

給与を振り込みで支払う場合、振込先の口座情報を確認するために必要な書類です。銀行名、支店名、口座番号、口座名義などを記入してもらいます。

書式は特に決まっていないため、事業所で作成するほか、給与振込口座届などのテンプレートを利用することもできます。

アルバイトに用意をしてもらうもの

​​​雇用主が渡した書類への記入に加えて、アルバイト自身には下記を用意してもらいます。

住民票記載事項証明書

​​​住民票に登録されている情報のうち、特定の項目（氏名、生年月日、性別、住所など）が間違いなく登録されていることを、市区町村の長が証明する書類です。この証明書と履歴書の情報を見比べて、身分を偽っていないかを確認します。​​

なお、本人確認のために提出してもらう場合は、マイナンバーが記載されていない住民票を提出してもらうのが一般的です。

免許証

​​​業務でバイクや自動車を運転する必要がある場合は、必ず確認します。特に有効​​期限切れには注意をしてください。本人の同意を得たうえで、念のためコピーをとっておくと安心です。

アルバイト雇用準備。契約手続きまでの7ステップ

​​​次は雇用準備と契約手続きの流れについて解説します。

STEP1.アルバイトの労働条件を決める

アルバイトにお願いしたい仕事の内容、場所、労働時間、賃金などを決めます。

具体的に決めるべき内容は、前述の「アルバイト雇用にあたって雇用主が決めるべきことは、12個ある」の項を参照してください。

なお賃金を決める際は、アルバイトが働いている事業所の地域の最低賃金を確認します。最低賃金は毎年​​10月頃に変わりますので、最新のものを必ず確認します。

詳細は前述の「アルバイトの採用前に「地域別最低賃金」を必ず確認！」の項を参照してください。

アルバイトの労働条件を決める際のチェックポイント

チェック項目	チェック
労働基準法、パートタイム・有期雇用労働法によって定められた12項目を決めた	□
賃金は地域の最低賃金以上の金額になっている	□

STEP2.労働条件通知書兼雇用契約書を用意する

労働条件通知書兼雇用契約書のひな形は、インターネット上からダウンロード可能です。それらを利用して、ひな形を用意します。

たとえば厚生労働省のサイトには「労働条件通知書」のひな形があるので、これを使ってもよいでしょう。

ひな形は「一般労働者用」「短時間労働者用」などがあり、それぞれ「常用、有期雇用型」「日雇型」に分かれています。アルバイトは「一般労働者用」「常用、有期雇用型」を利用するのが一般的ですが、内容に合わせて選びましょう。

ただし厚生労働省のサイトから入手できる​​ひな形は「労働条件通知書」です。「雇用契約書」も兼ねるためには、労働条件通知書の最後に「上記の労働条件で労働します」などの文言を付け加える必要がありますので注意してください。

前述の「アルバイト雇用にあたって雇用主が決めるべきことは、12個ある」の項で記載したとおり、明示事項は労働基準法で決められています。用意したひな形がそれを網羅しているかどうか確認し、抜けている箇所があれば追加します。

また、たとえば休憩時間の使い方に決まりがある場合や昼食の補助がある場合など、独自で記載しておいた方がよい記載項目などがあれば、ひな形に修正追加します。

労働条件通知書兼雇用契約書を用意する際のチェックポイント

チェック項目	チェック
厚生労働省や各都道府県労働局のサイトなどからひな形を入手した	□
入手したひな形には、決めるべき12項目がすべて記載されている	□
自社の内容に合わせて、ひな形の項目を調整した	□
（厚生労働省などの）「労働条件通知書」のひな形を使う場合、通知書の最後に「上記の労働条件で労働します」という文言を入れた	□

STEP3.決定した条件でアルバイトを募集する

ハローワークや、ネット上の求人サイト、フリーペーパー、新聞の求人チラシなど、さまざまな媒体を利用して募集をします。

アルバイト募集を行う際のチェックポイント

チェック項目	チェック
掲載する求人媒体を選定した	□
募集する業務内容・勤務時間・給与などの労働条件について、募集要項に記載した	□

STEP4.応募者の面接をして労働条件などを確認する

応募者と条件が合わないことがあるかもしれません。その時は、条件を譲歩するなりして臨機応変に対応することも必要でしょう。

応募者との面接の際のチェックポイント

チェック項目	チェック
応募者との面接で労働条件などについて確認した	□

STEP5.採用予定者と労働条件通知書兼雇用契約書を交わす（電子交付・保険確認含む）

労働条件通知書の内容は必ず口頭で説明します。（STEP4）で条件の確認をしていれば、このステップで大きな齟齬はないかと思います。採用予定者と雇用主の双方が内容を確認し、食い違いがないことを確かめたら、相手に日付、署名、押印をもらいます。

内容を双方が確認をしたら、その場で労働条件通知書兼雇用契約書を渡します。ただし前述のとおり、採用予定者が「メールで送ってください」などと言った場合は、電子交付も可能です。

昨今は、面接や労働条件の説明をオンラインで行い、会社に直接来ないケースも少なくありません。その場合は本人に会社に来るのか、電子交付をするのかの確認が必要です。

また、現在の社会保険加入状況の確認も必要です。ほかでもアルバイトをしていて、すでに社会保険に加入している場合には、手続きが重複する可能性があります。また、親などの扶養に入っていて年収の上限を超えたくないケースもあるため、事前に確認しておきましょう。

契約書を交わす際・電子交付の際のチェックポイント

チェック項目	チェック
労働条件通知書兼雇用契約書について口頭で説明した	□
採用予定者に日付、署名、押印をもらった	□
労働条件通知書兼雇用契約書を当日渡すのか、郵送するのか、電子交付をするのか希望を確認した	□
現在の社会保険加入状況を確認した	□

STEP6.雇用に必要な公的書類を届け出る

「労働保険関係成立届」「労働保険概算保険料申告書」を労働基準監督署に届け出ます。

また、雇用保険の対象者がいる場合には「雇用保険適用事業所設置届」「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークに、社会保険の対象者がいる場合には「健康保険・厚生年金保険新規適用届」「被保険者資格取得届」を年金事務所に届け出ます。

詳しくは、前述の「アルバイト雇用で法律上必須となる書類」の項を参照してください。

公的書類を届け出る際のチェックポイント

チェック項目	チェック
「労働保険関係成立届」「労働保険概算保険料申告書」を労働基準監督署に届け出た	□
雇用保険に加入する場合、「雇用保険適用事業所設置届」「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークに届け出た	□
社会保険に加入する場合、「健康保険・厚生年金保険新規適用届」「被保険者資格取得届」を年金事務所に届け出た	□

STEP7.勤務に際して必要な書類を確認する

「身元保証書」「交通費・通勤経路申請書」「住民票記載事項証明書」などの書類を準備し、採用予定者に記入してもらいます。

詳しくは、前述の「法律上必須ではないが必要となる書類」の項を参照してください。

必要書類を確認する際のチェックポイント

チェック項目	チェック
「身元保証書」「交通費・通勤経路申請書」「住民票記載事項証明書」を用意し、採用予定者に記入してもらった	□
給与を振り込みで支払う場合、給与振込口座の情報を提出してもらった	□
バイクや自動車を運転する場合、免許証を確認し、コピーをとった	□

2026年以降の法改正にも備えよう

労働基準法の見直しは、当初、2026年の通常国会への法案提出を念頭に検討が進められていました。しかし、​制度の方向性についてさらなる検討が必要とされ、現時点では先送りとなっています。

ただし、改正自体が中止されたわけではなく、労働時間の管理方法や休息時間の確保など、労務管理に関わる重要なテーマについては、引き続き見直しの議論が続けられています。

ここからは、現時点で​検討されているおもな改正のポイントについて解説します。

労働基準法は約40年ぶりの大改正見込み。背景や目的、全体像を解説

労働基準法改正についての議論が進んでいる背景には、人手不足の深刻化や長時間労働による健康問題、働き方の多様化などの課題があります。こうした状況を受け、労働者の健康確保と、現代の働き方に対応した制度整備を目的として、さまざまな見直しが検討されています。

慢性的な人手不足と長時間労働

多くの企業が人手不足に悩んでおり、一部の労働者に業務が集中することで長時間労働が発生しやすくなっています。長時間労働は、過労やメンタル不調、離職の原因となるため、制度面からの改善が求められています。

労働者の健康と生活を守る必要性の高まり

ワーク・ライフ・バランスの重要性が広く認識される一方で、十分な休息を確保できないケースもあります。そのため、終業から翌日の始業までに、一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度などにより、労働者の健康を制度として守る必要性が指摘されています。

働き方の多様化

テレワークや副業、フリーランスなど、従来のように決められた場所と時間で働くモデルにとどまらない働き方が広がっています。こうした変化に対応するため、現代の実態にあった制度整備が求められています。

「つながらない権利」への関心の高まり

働き方の多様化にともない、勤務時間外の業務連絡など、仕事と私生活の境界があいまいになるケースも増えています。そのため、勤務時間外の対応を適切に制限し、休息を確保する仕組みの整備が検討されています。

改正案の検討状況と施行時期見通し

2026年​​3月時点では、労働基準法の見直しについて有識者会議で議論が進められている段階で、具体的な法改正の内容や施行時期は確定していません。

今後、議論の内容をもとに改正案が取りまとめられ、国会に提出されたうえで成立すれば、段階的に施行される可能性があります。一般的に、労働関連法の改正は企業への影響が大きいため、施行までに一定の準備期間が設けられ、複数の項目が順次施行されるケースが多いです。

なお、連続勤務の制限や勤務間インターバル制度など、労働者の健康確保に関わる制度については、重要な検討テーマとされており、今後の議論の動向が注目されています。

経営に直結する5大改正項目を解説

現在検討が進められている労働基準法の見直しについて、企業への影響が大きい5項目について解説します。

なお、ここで解説する改正項目は厚生労働省の研究会で検討されている内容であり、法改正として確定したものではありません。今後の国会審議などにより内容が変更される可能性があります。

14日以上連続勤務の禁止とシフト制勤務への影響

改正項目の概要

改正項目	連続勤務の制度
現行法	原則は週1日の休日、業務都合で難しい場合は4週を通じて4日の休日を付与
見直しの検討内容	4週4日の休日を2週2日に見直し 連続14日以上の勤務を廃止
雇用主が考えるべき対応策	シフトを組む場合は、連続14日にならないように休日を取らせる

現行の労働基準法では、「1週間のうち少なくても1日の休日を付与」、もしくは「4週間を通じて4日以上の休日を付与」することが義務となっています。

この「4週間で4日」の制度では、休日の取り方によっては長期間の連続勤務となる場合があり、以前から問題視されていました。例えば、4週間（28日間）のうち、はじめに4日間の休日を付与した場合、残り24日間の連続勤務が可能となってしまいます。さらに月をまたいだ場合は、最長48日間となります。

こうした状況を踏まえ、厚生労働省の研究会では、連続勤務日数に上限を設けることが検討されています。具体的には、「2週2休にする」「13日を超える連続勤務を認めない」などです。

雇用主が取るべき対応

連続勤務の見直しが行われた場合、シフト制を採用している​​企業や店舗では、連続勤務が長期間とならないよう、シフト設計の見直しが必要になります。特に、アルバイトやパートを含めた人員配置や勤務計画を調整し、特定の従業員に勤務が集中しない体制を整えておくことが重要です。

勤務間インターバル11時間の義務化と実務的対応

改正項目の概要

改正項目	勤務間インターバル制度
現行法	制度として導入されたが努力義務だったため、多くの企業が導入をしていない
見直しの検討内容	終業時間から次の始業時間まで11時間のインターバル時間を設けることを義務化
雇用主が考えるべき対応策	営業時間の見直しや、人員配置などのシフトを調整する

勤務間インターバル制度とは、終業時間から次の始業時間までに一定の休息時間（インターバル時間）を確保するというものです。例えば、就業時間が8時から17時の場合、インターバル時間は15時間となります。ところが、残業で23時に仕事が終わると休息時間は9時間となり、十分な休息や睡眠時間の確保が難しくなる可能性があります。このような状況が続くと、労働者の健康に影響を及ぼす恐れがあるため、一定の休息時間の確保が必要不可欠です。

この制度は、2019年4月に導入済みであるものの、現在は強制ではなくあくまで努力義務のため、導入状況にバラつきがあります。

雇用主が取るべき対応

​​​今後、勤務間インターバル制度が義務化された場合、終業時刻に応じて翌日の始業時刻を調整するなどの対応が求められます。例えば、23時に終業した場合は、翌日の始業は10時以降とすることで、11時間の休息時間を確保するなどです。

特に、アルバイトを含むシフト制の職場では、勤務終了時刻と次回の勤務開始時刻の間隔を考慮したシフト管理が必要となるでしょう。営業時間や人員配置の見直しも含め、労働時間管理の体制を整えておくことが重要です。

法定休日の特定義務化と休日管理の明確化

改正項目の概要

改正項目	法定休日の特定義務
現行法	法定休日を特定する義務はない 1週1日あればよい
見直しの検討内容	どの日または曜日が法定休日かの特定が義務化
雇用主が考えるべき対応策	1週間の法定休日を特定して、就業規則や労働条件通知書に明示する

厚生労働省の研究会では、法定休日の取り扱いをより明確にするための制度整備についても検討が進められています。

現在は週休2日制が広く普及している一方で、法定休日と法定外休日の区別がはっきりしていないケースも多くみられます。この区別が重要なのは、休日に労働させた場合の割増賃金の取り扱いが異なるためです。

法定休日に労働させた場合は、35％以上の割増賃金の支払いが必要となります。一方、法定外休日の労働は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合に、時間外労働として25％以上の割増賃金の対象となります。

ただし、シフト勤務や1カ月単位の変形労働時間制を採用している場合は、休日を明確に分けるのが難しいという実態もあります。これについては、指針を整備する方向で進められています。

雇用主が取るべき対応

法定休日をあらかじめ特定し、就業規則や労働条件通知書などで明示しておくことが重要です。特にシフト制の職場では、どの休日が法定休日にあたるのかを社内ルールとして整理しておくことで、割増賃金の計算や労務管理を適切に行うことができます。

週44時間特例の廃止と労働時間管理の見直し

改正項目の概要

改正項目	週44時間の特例の廃止
現行法	10人未満の特例業種では、週44時間までの労働時間が認められている
見直しの検討内容	週44時間の特例を廃止
雇用主が考えるべき対応策	36協定を結んで残業代を支払う

労働時間の上限は原則として週40時間と定められていますが、一部の業種（小売業、保健衛生業、接客娯楽業など）では、常時10人未満の労働者を使用する場合に限り、週44時間まで認められる特例措置があります。

この週44時間の特例についても、労働時間制度の見直しの中で検討課題の一つとされています。

特例が廃止された場合、これまで44時間を前提にシフトを組んでいた事業所では、勤務体制の見直しが必要になる可能性があります。

雇用主が取るべき対応

週44時間の特例が廃止された場合に備え、労働時間が週40時間以内に収まるよう勤務体制の見直しを検討しておくことが重要です。必要に応じて36協定を締結し、時間外労働として適切に管理する体制を整えておきましょう。

つながらない権利ガイドライン策定と業務連絡ルールの見直し

改正項目の概要

改正項目	つながらない権利
現行法	勤務時間外の連絡に対する法的なルールはない
見直しの検討内容	「つながらない権利」のガイドラインを策定勤務時間外の連絡について制限を設ける
雇用主が考えるべき対応策	実態を把握し、問題のある連絡については、拒否できることをルール化する 労働者が勤務時間以外の連絡をしないように指導する

「つながらない権利」とは、労働時間外における業務上のメールやチャット、電話などについて、労働者が拒否できる権利のことです。昨今、この労働時間外の管理職や同僚からの連絡が問題視されています。

本来、労働時間外は私的な時間です。その私的な時間に対応を求めるのであれば、労働時間として適切に管理する必要があります。しかし、今まではその境界が明確ではありませんでした。

厚生労働省の研究会では、こうした状況を踏まえ、「勤務時間外にどのような連絡までが許容できて、どのような連絡を拒否できるのか社内で検討していくことが必要」としています。

雇用主が取るべき対応

勤務時間外の業務連絡について社内ルールを整理し、従業員に明確に共有しておくことが重要です。例えば、「〇時以降は業務連絡を控える」「緊急連絡は災害時のみとする」といったルールを定めることで、不要なトラブルや長時間労働の発生を防ぐことにつながります。

ありがちなミス・トラブル事例と注意点

アルバイトを雇用する場合にありがちなミス・トラブル事例とその回避策、注意点を列挙します。

1.通勤手当を含んで最低賃金に達している場合は、法律違反となる

よくある問題となるケースが、時給に1日分の通勤手当を含んで最低賃金に達している場合です。通勤手当は除かなければいけませんので、注意をしてください。

もし発覚した場合は、労働基準監督署の指導が入ります。​​ただし指導に従って速やかに修正をすれば、それ以上の大きな問題に発展しないケースが多いです。

2.労働条件通知書に記載した就業場所や仕事の内容を勝手に変えることはできない

アルバイトを雇用したあと、何かしらの都合でアルバイトの就業場所や仕事の内容が変わることはよくあることです。しかし、契約期間の途中で勝手に雇用主が変えることはできません。必ず本人の同意を得てから変えましょう。

ただし、​​アルバイトの場合は有期契約の場合が多いため、次の更新のときに条件を変えて契約することは可能です。

3.有給休暇を「年5日」取得させていない（義務化違反）

有給休暇が10日以上付与される労働者に対して、最低でも年5日取得させることが、労働基準法で義務づけられています。これには、管理職やアルバイトも含まれます。対象となる労働者が年5日の有給休暇を取得できていない場合は、本人の希望も踏まえて、取得してもらうようにしましょう。

なお、退職時の未消化分などを除き、有給休暇の買い上げは原則として認められていません。

4.「休みの日にLINEで連絡」が労働時間やパワハラとみなされるリスク

休みの日は、労働時間ではありません。しかし、休みの日にLINEなどで連絡があった場合、労働者が緊急時だと考えて、対応してしまうケースが多くみられます。このような対応は、労働時間と判断される可能性があります。

また、休みの日に緊急ではない連絡が頻繁に行われ、労働者が精神的負担を受けた場合には、パワハラとみなされる恐れもあります。このようなトラブルを避けるためにも、休みの日の連絡ルールをあらかじめ定めておくことが重要です。

5.アルバイトでも会社の都合で解雇することはできない

会社からの一方的な申し出により労働契約を終了させることを「解雇」といいます。アルバイトであっても突然解雇されれば、見込んでいた賃金をもらえず生活上困ることもあるでしょう。そのため、アルバイトだからといって、勝手に解雇はできません。

解雇は雇用主が自由に行えるものではなく、社会の常識に照らして納得ができる理由が必要です。

労働契約に関する基本的なルールを定めた「労働契約法」では、「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」としています。やむを得ない事由とは、天災事変により事業の継続が不能となった場合や、労働者がケガや病気で働けない場合を指します。

たとえば「勤務態度が悪い」といった理由で解雇が認められるのはかなり難しいのが現実です。

6.有期雇用で期間満了の場合は、退職願はいらない

アルバイトの場合、有期雇用契約が多いものです。そのため期間満了で退職する人もいます。しかし、期間満了で辞める場合は、退職願をもらう必要がありません。反対に書いてもらうとトラブルになります。

期間満了で退職した場合と自己都合で退職した場合では、失業手当の受給期間が異なるためです。

期間満了にもかかわらず退職願を出すと自己都合扱いとなり、受給期間が短くなってしまいます。ハローワークで失業手当の受給に関してトラブルになりますので、退職届はもらわないようにしましょう。

7.「更新上限」の伝え漏れによる雇止めトラブル

有期労働契約については、契約更新の回数に上限を設けること自体は義務ではありません。しかし、更新回数の上限を設ける場合には、労働条件通知書などで明示することが義務づけられています。更新上限を明示していない場合や、労働者が上限の存在を認識していない場合には、「なぜ自分だけ更新されないのか」など、雇止めトラブルにつながる可能性があります。

なお、トラブルになった場合、更新上限を記載してある労働条件通知書を渡しただけでは義務を果たしたことにはなりません。必ず本人に説明をして納得してもらうことが必要です。

アナログ管理は限界？法改正に対応する「店舗DX化」のススメ

法改正や制度変更により、紙や手作業によるアナログ管理では対応が難しいケースが増えています。特に、現在検討が進んでいる労働基準法の改正案が確定した場合、労働時間や残業代の計算、さらには連続勤務やシフト勤務の調整など、これまで以上に正確な管理が求められるようになるでしょう。

こうした背景から、『Airシフト​』などのシフト管理サービスを活用する店舗も増えています。シフト表の作成・共有に加えて、スタッフとの連絡機能を備えているサービスであれば、シフト調整や変更の連絡を効率的に行うことが可能です。

また、勤怠管理や労働時間の記録などの機能を備えているものであれば、労働時間の把握や管理がしやすくなります。法令遵守と業務効率化の両立を図る「店舗DX化」は、経営面だけでなく、現場で働くアルバイトスタッフの満足度にも大きな影響を与えます。

シフト管理以外にもPOSレジやオーダーシステムなどを導入して店舗全体をDX化することは、現場スタッフの業務負担を軽減し、働きやすさや定着率を向上させることにもつながるでしょう。

まとめ

1. 労働基準法はアルバイトに対しても適用される。採用時に労働条件通知書を​​交付する必要があり、残業代や有給休暇も適用される
2. 労働条件通知書には「労働基準法で定められた明示事項」「パートタイム・有期雇用労働法によって定められた明示事項」の計12項目を記載する必要がある
3. アルバイト採用時には最低でも「労働条件通知書兼​​雇用契約書」「労働保険関係成立届」「労働保険概算保険料申告書」の3つの書類の提出が必要
4. アルバイトの労働時間によっては、雇用保険や社会保険の手続きも必要となる
5. 今後予定されている労働基準法の見直しについて情報を収集し、早めに対処することが大切

アルバイトを雇用するうえで知っておくべき法律的なことや必要書類、さらには法改正について説明をしました。法律的なことでは、労働基準法や労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法は、トラブルを回避する意味でもざっと目を通しておくとよいでしょう。社会保険関連の書類に関しては、それぞれの機関の窓口で書き方等説明をしてくれますので、わからなければ聞くことです。

また、労働基準法については、働き方の変化を踏まえた見直しが検討されています。今後、法改正が行われた場合には、就業規則や雇用契約書の見直し、労働時間管理の厳格化などが必要となる可能性があります。

こうした動向を踏まえ、改正内容を先取りして働きやすい職場作りを進めていくことが、他社との差別化や優秀なアルバイトの雇用・定着につながる重要な取り組みとなります。

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